FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan
dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau
sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab
penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal,
misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan
baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang
memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah
karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat
ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi
yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem
hubungan antar anggota,
- Problem
dalam proses kerja sama,
- Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame
anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi
output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan
berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh
hasil secara efisien.
http://www.freewebs.com/hijrahsaputra/makalah/PEMBAHASAN%20PEMBAHARUAN%20ORGANISASI.htm
PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Proses Perubahan Organisasi
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi
meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan
Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat
adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan
Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya
masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai
dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran
tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi dan
Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer
mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta
merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau
beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai
pengantar perubahan.
3) Diagnosa dan
Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan
berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
4) Penemuan dan
Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang
pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”,
menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk
penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan,
peningkatan wawasan, dll.
5) Percobaan dan
Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan
dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui
hasilnya.
6) Penguatan dan
Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan
dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah
berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut
diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat
mengikat semua karyawan pada perubahan.
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Metode Pengembangan Perilaku :
Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid),
disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode
pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di
pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua
dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian
pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari
segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku
tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan
mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan
prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang
memusatkan perhatianya terhadap
produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam
manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1) Grid 1.1
menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang.
Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi
dari atas kepada bawahan.
2) Grid 9;1
menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan
rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang
memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat
Otoriter.
3) Grid 1.9
menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi ,
namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan
menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4) Grid 9.9
menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan
pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5) Grid 5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan
dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam hasil
produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan
dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T=
Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain.
Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di
sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus
mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu
dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di
hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah
mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi
beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk
belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap
mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui
mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap
diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang
berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi
data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan
lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah
dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi
yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh
umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah
perlu di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latian
kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini melatih anggota organisasi
untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian
ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat
kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang bersifat perseorangan. Dengan latian ini
diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai
pekerjaannya.
Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan ditempat kerja ini, antara lain :
1) Sangat ekonomis
Karen para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan
latiahan .
2) Presentasi
anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda
apabila dibanding dengan latihan yang
diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian
presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya
masing-masing
2. Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan
tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan
semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan
urutannya.
3. Of The Job
Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi
di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih
dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga
apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.
1. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau
ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar
Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah
peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
2. Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film,
slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta
untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para
peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta,
seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan
juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
4. Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan
dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan
masalah-masalah tersebut.
5. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya
merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam
kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh
semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
6. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan
kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya
sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti
pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi
yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk
bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
7. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan
dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini
dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para
peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan
balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta
pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
8. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok
yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar
pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif
terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna
untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu
yang akan datang.
4. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan
khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan
yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini
berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Pengertian Kepemimpinan menurut ahli
Seiring perkembangan zaman, kepemimpinan secara ilmiah mulai
berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen ilmiah yang lebih dikenal
dengan ilmu tentang memimpin. Hal ini terlihat dari banyaknya literatur yang
mengkaji tentang leadership dengan berbagai sudut pandang atau perspektifnya.
Leadership tidak hanya dilihat dari bak saja, akan tetapi dapat dilihat dari
penyiapan sesuatu secara berencana dan
dapat melatih calon-calon pemimpin.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari
ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat
mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak
pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang
masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Pengertian Kepemimpinan
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing
orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan
yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan
penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi
situasi yang khusus.
Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut
sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki
kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para
ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang
leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan
sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin
(Moejiono, 2002).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan
atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN
Macam – macam Tipe Kepemimpinan:
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya
tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa
dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib
(supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya
sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki
inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas
kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan
kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka
menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak
sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3)
mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan
sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan
untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan
kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya
kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda
dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam
kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu
melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe
kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik
adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat
otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan
mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual
dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang
keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan
kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1)
mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2)
pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai
situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5)
bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan
tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak
buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8)
selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat
konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada
bawahan apabila mereka patuh.
5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin,
dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin
tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan
dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya
berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai
wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi
kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai
pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem
nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan
kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai
masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan
hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali
sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang
mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya
biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang
mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat
tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan.
Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu
teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah
masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan
memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan
demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada
partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu,
mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para
spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap
anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori orang-orang terkemuka
Bernard, Bingham, Tead dan Kilbourne menerangkan
kepemimpinan berkenaan dengan sifat-sifat dasar kepribadian dan karakter.
2. Teori lingkungan
Mumtord, menyatakan bahwa pemimpin muncul oleh kemampuan dan
keterampilan yang memungkinkan dia memecahkan masalah sosial dalam keadaan
tertekan, perubahan dan adaptasi. Sedangkan Murphy, menyatakan kepemimpinan
tidak terletak dalam darir individu melainkan merupakan fungsi dari suatu
peristiwa.
3. Teori personal situasional
Case (1933) menyatakan bahwa kepemimpinan dihasilkan dari
rangkaian tiga faktor, yaitu sifat kepribadian pemimpin, sifat dasar kelompok
dan anggotanya serta peristiwa yang diharapkan kepada kelompok.
4. Teori interaksi harapan
Homan (1950) menyatakan semakin tinggi kedudukan individu
dalam kelompok maka aktivitasnya semakin meluas dan semakin banyak anggota
kelompok yang berhasil diajak berinteraksi.
5. Teori humanistik
Likert (1961) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses
yang saling berhubungan dimana seseorang pemimpin harus memperhitungkan
harapan-harapan, nilai-nilai dan keterampilan individual dari mereka yang
terlibat dalam interaksi yang berlangsung.
6. Teori pertukaran
Blau (1964) menyatakan pengangkatan seseorang anggota untuk
menempati status yang cukup tinggi merupakan manfaat yang besar bagi dirinya.
Pemimpin cenderung akan kehilangan kekuasaaanya bila para anggota tidak lagi
sepenuh hati melaksanakan segala kewajibannya.
Sumber :
http://ulantralala.blogspot.com/2010/05/tugas-kelompok-makalah-perubahan-dan.html
http://rajapresentasi.com/2009/04/jenis-jenis-training/
http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2009/10/13/hambatan-hambatan-dalam-komunikasi/
http://evi-hidayati.blogspot.com/2012/11/hambatan-hambatan-dalam-komunikasi.html
http://priohimawan.blogspot.com/2013/05/menyalurkan-ide-melalui-komunikasi.html
http://www.freewebs.com/hijrahsaputra/makalah/PEMBAHASAN%20PEMBAHARUAN%20ORGANISASI.html
0 komentar:
Post a Comment