TIPE ATAU BENTUK ORGANISASI
Tipe
Organisasi Didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme organisasi yang sudah
diolah. Struktur ini terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi,
koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan
ukuran satuan kerja.
Berikut ini
adalah definisi Tipe atau Bentuk Organisasi menurut beberapa ahli adalah:
1. ORGANISASI
LINI/GARIS (LINE ORGANIZATION)
Organisasi
Lini/Garis diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk
organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan
bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang
terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan
dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan
organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil.
Contohnya, Rukun tetangga.
Memiliki
Ciri-ciri Organisasi Lini adalah :
- Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dan memilikiJumlah karyawan yang sedikit
- Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
- Belum terdapat spesialisasi Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
- Struktur organisasi sederhana dan stabil Organisasi tipe garis ini biasanya diterapkan kepada organisasi kecil yang disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)
2. ORGANISASI
LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORGANIZATION)
Organisasi Garis dan
Staf diciptakan oleh Harrington Emerson. Organisasi Garis dan Staf Merupakan
bentuk organisasi yang mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi garis
seperti adanya pengawasan secara langsung, serta mengambil kelebihan-kelebihan
dari organisasi staf seperti adanya spesialisasi kerja. Organisasi Garis dan
Staf merupakan kombinasi dari organisasi lini dan azas komando dipertahankan
tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff
berperan untuk memberi masukan, bantuan pikiran, saran-saran, dan data
informasi yang dibutuhkan.
Memiliki
Ciri-ciri:
- Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
- Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
- Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
- Jumlah karyawan banyak Organisasi besar, bersifat komplek Adanya spesialisasi
3. ORGANISASI
FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORGANIZATION)
Organisasi
Fungsional diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun
berdasarkan pada sifat dan macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan. masalah
pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki
Ciri-ciri:
- Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
- Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
- Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
- Target-target jelas dan pasti Pengawasan ketat
- Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
4. ORGANISASI
LINI DAN FUNGSIONAL (LINE AND FUNCTIONAL ORGANIZATION)
Suatu bentuk
organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala
unit (Kepala Bagian) untuk mengambil keputusan dalam bidang pekerjaan tertentu
dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada
pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil
tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau
tingkatan.
Memiliki
Ciri-ciri:
- Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
- Terdapat spesialisasi yang maksimal dan tidak menonjolkan perbedaan tingkatan dalam pembagian kerja.
5. ORGANISASI
LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORGANIZATION)
Organisasi ini
merupakan perkembangan lebih lanjut atau merupakan gabungan dari organisasi
yang berbentuk lini fungsional dan staf..
Memiliki
Ciri-ciri:
- Organisasi yang besar
- Jumlah karyawan banyak.
- Mempunyai unsur karyawan pokok: Karyawan dengan tugas pokok (line personal), Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal), Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)
6. ORGANISASI
KOMITE (COMMITE ORGANIZATION)
Suatu organisasi
dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksanakan secara
kolektif.
Organisasi komite
terdiri dari :
1. Executive
Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
2. Staff
Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Memiliki
ciri-ciri :
- Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
- Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
- Asas musyawarah sangat ditonjolkan
- Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
- Biasanya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
Adapun hal-hal
penting yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu organisasi agar suatu
organisasi dapat berjalan dengan efektif.
- Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamami pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.
- Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif. · Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
- Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
- Komunikator harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
- Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
- Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.
STRUKTUR DAN SKEMA ORGANISASI
Pengertian
Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan
Pengorganisasian yang dapat diartikan sebagai proses kegiatan penyusunan
struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan
lingkungannya. Dengan demikian hasil dari pengorganisasian adalah struktur
organisasi.
Pengertian Struktur
Organisasi
Struktur organisasi adalah sekumpulan komponen-komponen
(unit-unit kerja) yang telah disusun dalam organisasi. Struktur organisasi
berguna untuk menunjukkan adanya beberapa pembagian kerja dan menunjukkan
bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda agar bisa
dikoordinasikan . Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan
spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Struktur Organisasi juga merupakan suatu kerangka yang
menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan
organisasi, yang berhubungan dengan fungsi, wewenang dan tanggung jawab untuk
mencerminkan mekanisme-mekanisme formal pada pengelolaan organisasi
Menurut Keith Davis ada
6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1.Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai
organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara
vertikal.
2.Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan
sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau
digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3.Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk
pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun
dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4.Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai
dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat
lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
5.Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan
sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan
pusat Elips kearah bidang elips
6.Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai
dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk
piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang
organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik
mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
- Skema Organisasi Fungsional: Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
- Skema Organisasi Jabatan : Dalam skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
- Skema Organisasi Nama : Dalam skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
- Skema Organisasi Nama dan Jabatan : Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
- Skema Organisasi Struktur Dalam skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut
PENGERTIAN KONFLIK
Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi
disebabkan oleh perbedaan pandangan dan lingkungan dimana konflik terjadi.
Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:
Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa
pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih
banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang
langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian,
atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang
berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli
yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih
menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh
salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua
belah pihak .
Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan
untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak
merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang
ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok .
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu
kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau
perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari
faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka
dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok
menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang
berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan
karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal
yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi
pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang
terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional
(The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk.
Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari.
Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality.
Pandangan Hubungan
Manusia (The Human Relations View).
Pandangan ini
berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua
kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari,
karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian
rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Pandangan Interaksionis
(The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas
dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi,
cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh
karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada
tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat
(viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Sumber Konflik
Terdapat
beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M. Hardjana
mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
a. Salah pengertian atau salah paham karena
kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan
nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang
terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal,
perkara dan peristiwa yang sama
f. Kurangnya kerja sama
g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan
kerja yang ada
h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja
sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya
Stoner
sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in
goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja
(interdependence of work activities)
d. Perbedaan dalam pandangan (differences in
values or perceptions)
e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi
(individual style and organizational ambiguities)
Robbins
sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan
dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Dari sini
kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan
untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya
dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini
disebut Robbins dengan konflik psikologis .
Untuk
itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi
yang bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins,
yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi
d. Formalisasi yang rendah
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang
langka
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan
sistem imbalan
g. Pengambilan keputusan partisipatif
h. Keanekaragaman anggota
i. Ketidaksesuaian status
j. Ketakpuasan peran
k. Distorsi komunikasi
Jenis Konflik
Terdapat
berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk
membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang
terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga
yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
a. Konflik Dilihat dari Posisi
Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis
konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
- Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
- Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
- Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
- Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang
Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima
macam , yaitu:
- Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
- Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
- Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
- Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .
- Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
c. Konflik Dilihat dari Fungsi
Dilihat
dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1. Konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik
fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan
memperbaiki kinerja kelompok.
Konflik
disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Penyelesaian Konflik
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini
disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung
mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan
atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia,
tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang
berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani
secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan
menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara
serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner
mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
a. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang
prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk
dalam cara ini adalah:
1) minta bantuan orang
luar
2) menyimpang dari
peraturan (going against the book)
3) menata kembali
struktur organisasi
4) menggalakkan
kompetisi
5)
memilih manajer yang cocok
b. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu
tinggi atau kontra-produktif
c. menyelesaikan konflik
metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara
paksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat
perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar
kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua
belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan
penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik
dapat dilakukan dengan cara :
- Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
- Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
- Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
- mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
- Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
- Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
- Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
- Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
- Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
- Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh
Sondang, yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan
cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara
dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan
MOTIVASI
Beberapa Pengertian dan Definisi Motivasi
- Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
- Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
- Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
- Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
- Robbins dan Judge (2007)
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Samsudin (2005) memberikan pengertian bahwa yang dimaksud dengan motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. - Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami
untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu
kekuatan penggerak dalam prilaku individu dalam prilaku individu
baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan (perintence) tiap
perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur emosional
insane yang berasangkutan
Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. (Mitchell, T. R.
Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal.
60-62.) Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan. (Robbins, Stephen P.; Judge,
Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.
Hal.222-232)
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi
sebagai daya enggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas
tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi
proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan
motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga
dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi daipandang dari segi
tujuan, berarti motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai.
Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan
termotivasi untuk mencapainya.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X
dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.
Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Maka, perlu dipahami bahwa ada
perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan
motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat.
TEORI MOTIVASI
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep
motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori
kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena
merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan
oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan
motivasi karyawan.
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan
milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus,
seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari
bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di
antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
• Karyawan pada
dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
• Karena
karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan
mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
• Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai
sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan
dalam teori Y.
• Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
• Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri,
Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil,
Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible,
Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar,
Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati),
Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada
bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas,
Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis,
Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah),
Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem
solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang
tinggi
Teori motivasi
kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland
dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan
yang didefinisikan sebagai berikut:
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi
yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa
niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha
yang harus dikeluarkan.
Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan
sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika
ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari
hasil itu terhadap individu tersebut.
PROSES MEMPENGARUHI
Proses Mempengaruhi
Dalam Organisasi
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara
langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap
orang lain atau kelompok. Elemen-elemen proses mempengaruhi :
• Orang yang mempengaruhi (0)
• Metode mempengaruhi (→)
• Orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Metode mempengaruhi
• Kekuatan fisik
• Penggunaan sanksi (positif/negatif)
• Keahlian
• Kharisma (daya tarik)
DaerahPengaruh
Daerah pengaruh mencakup hubungan – hubungan
• Antara perseorangan
• Kelompok dengan seseorang
• Seseorang dengan kelompok
Sebenarnya taktik mempengaruhi orang lain telah
diformulasikan oleh banyak pakar dan peneliti, tentu bukan di desain untuk
mempengaruhi orang dalam perbuatan kejahatan
. Pelakunya diharapkan tetap ada dalam rel kebenaran, dan
diimplementasikan ke dalam spektrum berpikir menuju kepemimpinan yang efektif
(effective leadership). Misalnya dalam manajemen organisasi, dimana seorang
manajer dituntut untuk mengajak seluruh elemen organisasi bersama-sama dalam
menyelesaikan permasalahan organisasi, menuju tujuan organisasi yang ingin
dicapai. Seorang pelatih dan manajer bola yang memimpin pemain-pemain kelas
dunia dan ingin mereka semua bisa bersatu, berdjoeang memenangkan pertandingan.
Beberapa teori dan formulasi tentang taktik atau teknik
mempengaruhi telah bermunculan sejak 20 tahun yang lalu (Kipnis-1980;
Schriesheim-1990; Yukl-1992, Ferris-1997). Dari perseteruan pendapat yang ada,
boleh dikata yang banyak diterapkan dan dimutasikan dalam penelitian lanjutan
adalah metode Influence Behavior Questionanaire (IBQ). Suatu metode yang
dikembangkan oleh peneliti yang bernama Gary Yukl (1992), professor di
University at Albany, Amerika. Metoda IBQ memformulasikan 9 strategi dan teknik
mempengaruhi orang lain.
Rational Persuasion:
Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan
argumen yang logis dan rasional. Seorang dokter yang memberi nasehat kepada
pasien yang perokok berat, dengan menjelaskan efek buruk merokok bagi paru-paru
dan hasil penelitian yang membuktikan bahwa para perokok lebih rentan menderita
penyakit kronis lain. Adalah salah satu contoh rational persuasion ini.
Inspiration Appeals
Tactics:
Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk
membangkitkan rasa antusias dan semangat dari target person. Contoh nyata
penerapannya adalah, seorang menteri yang membawahi departemen komunikasi dan
informasi (kominfo), yang membuka kesempatan kepada seluruh komunitas IT untuk
membuat proposal dan ide tentang pengembangan e-government di suatu negeri.
Consultation Tactics:
Terjadi ketika kita meminta target person untuk
berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang kita agendakan. Misalnya adalah
menteri kominfo diatas yang kembali berkonsultasi kepada seluruh komunitas IT
di suatu negeri dalam upaya mengajak partisipasi aktif dalam implementasi cetak
biru e-government yang telah diproduksi oleh departemennya.
Ingratiation Tactics:
Adalah suatu siasat dimana kita berusaha untuk membuat senang
hati dan tentram target person, sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya.
Sendau gurau seorang salesman terhadap langganan, pujian seorang pimpinan
terhadap bawahan sebelum memberi tugas baru, ataupun traktiran makan seorang
partner bisnis adalah termasuk dalam ingratiation tactics ini.
Personal Appeals
Tactics:
Terjadi ketika kita berusaha mempengaruhi target person
dengan landasan hubungan persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat
personal lainnya. Kita bisa mengimplementasikannya dengan memulai pembicaraan
misalnya dengan, “Budi, saya sebenarnya nggak enak mau ngomong seperti ini,
tapi karena kita sudah bersahabat cukup lama dan saya yakin kamu sudah paham
mengenai diri saya …”
Exchange Tactics:
Adalah mirip dengan personal appeal tactics namun sifatnya
adalah bukan karena hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya
proses pertukaran pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dsb. diantara
kita dan target person.
Coalition Tactics:
Adalah suatu siasat dimana kita berkoalisi dan meminta
bantuan pihak lain untuk mempengaruhi target person. Strategi kemenangan karena
jumlah pengikut dipakai dalam siasat ini.
Pressure Tactics:
Terjadi dimana kita
mempengaruhi target person dengan peringatan ataupun ancaman yang menekan.
Seorang komandan pasukan yang memberi ancaman penurunan pangkat bagi
prajuritnya yang mengulangi kesalahan serupa. Adalah contoh implementasi
pressure tactics ini.
Legitimizing Tactics:
Adalah satu siasat dimana kita menggunakan otoritas dan
kedudukan kita untuk mempengaruhi target person. Presiden yang meminta seorang
menteri untuk menyusun rancangan undang-undang, kepala sekolah yang meminta
guru menyusun kurikulum pendidikan adalah beberapa contoh penerapan
legitimizing tactics.
PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Proses
Pengambilan Keputusan:
1. Tahap Penemuan Masalah
2. Tahap Pemecahan Masalah (state of
nature)
3. Tahap Pengambilan Keputusan (payoff)
Menurut
Herbert A. Simon terdapat tiga fase;
1. fase Intelegensia;
2. fase Desain;
3. fase Pemilihan (selection)
menurut
Richard I. Levin terdapat 6 (enam) tahap:
1. Tahap observasi;
2. Tahap analisis dan pengenalan Masalah;
3. Pengembangan Model;
4. Memilih data masukan yang sesuai;
5. Perumusan dan pengetesan;
6. Pemecahan.
Menurut sir
Francis Bacon,
1. merumusakan/mendefinisikan masalah;
2. pengumpulan informasi yang relevan;
3. mencari alternatif tindakan;
4. analisis alternatif;
5. memilih alternatif terbaik;
6. melaksanakan keputusan dan evaluasi
hasil.
Pengambilan Keputusan Berdasarkan B.A.
Fisher
Menurut
pendapat ini, model dalam pengambilan keputusan dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu
Model
Preskiptif
Model yang
menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan dengan cara
memberikan pedoman dasar, agenda, jadwal dan urut-urutan yang membantu kelompok
mencapai consensus. Model ini disebtu juga sebagai model normatif.
Penerapan
model preskiptif atau model normatif meliputi lima langkah, yaitu :
1. Orientasi, yaitu menentukan bagaimana
situasi yang dihadapi.
2. Evaluasi, yaitu menentukan sikap yang
perlu diambil.
3. Pengawasan, yaitu menentukan apa yang
harus dilakukan untuk menghadapi situasi tersebut.
4. Pengambilan keputusan, yaitu menentukan
pilihan atas berbagai alternatif yang telah dievaluasi.
5. Pengendalian, yaitu melakukan
pengawasan terhadap pelaksannan hasil keputusan.
Model
Deskriptif
Model yang
menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan. Model ini juga menerangkan
(menggambarkan) segala sesuatu sebagaimana apa adanya. Model ini juga
memberikan kepada manajer informasi yang mereka butuhkan untuk membuat
keputusan-keputusan, dan tidak menawarkan penyelesaian masalah.
Teknik-Teknik Pengambilan Keputusan
- Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without Discussion)
Metode
pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu
cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk
memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna
dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan
persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan
persetujuan para anggotanya.
Namun
demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia
akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para
anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena
mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila
dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada
keputusan yang diambil secara individual.
- Pendapat Ahli (Expert Opinion)
Kadang-kadang
seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli
(expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk
membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik,
apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang
benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota
lainnya.
Dalam banyak
kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang
sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang
yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli
adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun
sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut.
Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah
persoalan yang rumit.
- Kewenangan Setelah Diskusi (Authority Rule After Discussion)
Sifat
otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan
dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini
pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam
proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui
metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya
disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan
keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu
meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan
dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan,
kelompok masih berpengaruh.
Metode
pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota
organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan.
Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam
proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa
pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
- Kesepakatan (Consensus)
Kesepakatan
atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung
keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan,
yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan
kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota
dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting
khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Namun
demikian, metode pengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatan ini,
tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah
dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode
ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Sumber Terkait :
- http://zeincom.wordpress.com/2011/10/22/pomo/
- https://docs.google.com/document/d/1qOeZRV5ohYMxXUSnJkSgnWHBQzNQMckDVnZeC551LUs/edit?hl=en_US
- http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
- http://aero-7.blogspot.com/2012/12/konflik-organisasi.html
- http://expresisastra.blogspot.com/2013/12/pengertian-dan-definisi-motivasi.html
- http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
- http://romisatriawahono.net/2006/02/06/teknik-mempengaruhi-orang-lain/